Punti chiave
- Il patto di non concorrenza limita l’attività lavorativa dopo la cessazione del contratto ed è nullo senza scrittura e corrispettivo.
- Per la validità del patto sono necessari requisiti come forma scritta, corrispettivo e limiti di oggetto, tempo e luogo.
- La decorrenza del patto parte dalla cessazione del rapporto di lavoro, non dalle dimissioni, e il corrispettivo resta dovuto anche in caso di recesso.
- La durata del patto non supera i 5 anni per dirigenti e 3 anni per altri lavoratori; eventuali durate maggiori sono ridotte.
- Il corrispettivo deve essere congruo e proporzionato en relazione a vari fattori, come durata del vincolo e estensione territoriale.
Torniamo a trattare il patto di non concorrenza, prendendo spunto da una serie di pronunce della Corte di Cassazione che aiutano ad individuarne la natura ed i limiti.
Sommario
Il patto di non concorrenza
Cosa si intende con “patto di non concorrenza“?
La definizione normativa del patto di non concorrenza è fornita dall’art. 2125 c.c.:
“Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura indicata dal comma precedente.“.
Il patto di non concorrenza è un contratto autonomo rispetto al contratto di lavor.
La disciplina del patto di non concorrenza si applica ai lavoratori subordinati; ed il testo dell’art. 2125 c.c. è rimasto invariato dal 1942.
E’ invece variata, nel tempo, la sua interpretazione giurisprudenziale.
La validità del patto
Quali sono i requisiti che devono sussistere per la validità del patto di non concorrenza?
L’art. 2125 c.c. elenca i requisiti che devono sussistere per la validità del patto di non concorrenza:
- la forma scritta
- la pattuizione di un corrispettivo a favore del lavoratore
- i limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La decorrenza
Da quando decorre il patto di non concorrenza?
La decorrenza del patto di non concorrenza si computa dalla data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro subordinato.
Non hanno quindi effetto le comunicazione delle dimissioni.
Il corrispettivo previsto dal patto di non concorrenza resta dovuto al lavoratore anche nel caso in cui sia questi a recedere dal contratto (principale) di lavoro subordinato.
In tema di decorrenza, deve inoltre precisarsi che:
- se il dipendente lavora durante il preavviso, il patto non inizia a decorrere
- nel caso in cui il dipendente non lavori durante il preavviso e percepisca la relativa indennità, il patto inizia immediatamente a decorrere.
La durata
Quanto può durare il patto di non concorrenza?
La durata del patto di non concorrenza non può essere superiore a:
- 5 anni per i dirigenti
- 3 anni in tutti gli altri casi di contratti di lavoro dipendente.
Qualora il patto preveda una durata superiore a quelle indicate dall’art. 2125 comma 2 c.c. tale previsione è ridotta – ed il patto resta valido – ai termini di durata massimi indicati dalla norma.
La determinabilità dei limiti
Quali sono i limiti che il patto di non concorrenza deve prevedere?
I limiti che, a pena di nullità, devono essere previsti dal patto di non concorrenza sono i seguenti:
- oggetto
- tempo
- luogo.
Nel momento in cui il lavoratore firma il patto deve essere possibile determinare:
- quali attività non potrà svolgere
- in quali luoghi non potrà svolgere attività
- il tempo per cui non potrà svolgere attività.
Tutti i limiti devono essere conoscibili ex ante; e non possono essere rimessi a valutazioni successive nè ad indicazioni di una sola parte.
Perchè il corrispettivo sia determinabile è necessario fissare una percentuale della retribuzione mensile od un importo fisso erogato per un numero definito di mensilità.
Nella prassi, si è consolidato un orientamento che considera congruo un corrispettivo la cui entità si collochi fra il 10% ed il 35% della retribuzione.
Uno scostamento al di sotto del 10%, deve essere attentamente motivato.
Mentre, un corrispettivo superiore al 35% costituisce, in genere, una “sproporzione” ingiustificabile ai danni del datore di lavoro.
Il corrispettivo può essere corrisposto:
- durante il rapporto lavorativo
- alla cessazione del rapporto.
Quanto al requisito del “luogo”, la clausola che faccia esclusivo riferimento ai “mercati” in cui opera il datore di lavoro od alle sedi dei suoi clienti potrebbe rivelarsi non sufficientemente determinata. Ovvero non congrua allorchè il corrispettivo sia stato calcolato all’inizio del rapporto di lavoro e, nel suo mentre, i mercati e/o i clienti si siano ampliati significativamente.
Anche la clausola che estenda il divieto all’intero territorio nazionale, sebbene sia perfettamente determinata, potrebbe essere ritenuta non congrua in quanto precluda, in misura significativa, la libertà di scelta del lavoratore (che è tutelata dall’art. 4 Cost.).
Altro elemento che crea, nella pratica, complessità è il lavoro da remoto. In tema, la giurisprudenza non ha ancora raggiunto un orientamento prevalente.
La congruità del corrispettivo
Quando il corrispettivo del patto di non concorrenza è congruo?
Il corrispettivo pattuito per il patto di non concorrenza deve essere congruo e proporzionato in relazione:
- alla durata del rapporto
- alla durata del vincolo
- alla ampiezza delle limitazioni in senso oggettivo
- alla estensione territoriale.
- al profilo professionale del lavoratore
- al mercato di riferimento.
Non è possibile, pertanto, determinare il corrispettivo in via standarizzata. Ma occorre, per ciascun lavoratore, effettuare una disamina che consenta di motivare l’entità del corrispettivo in ragione degli elementi elencati.
La validità della clausola che prevede un dato corrispettivo deve essere valutata sotto un duplice profilo:
- la non manifesta iniquità
- la sproporzionatezza del corrispettivo.
Un ulteriore parametro necessario per valutare la congruità della somma è la durata del rapporto; indipendentemente rispetto ai limiti che graveranno sul lavoratore dipendente all’atto dello scioglimento del rapporto.
Per la relativa consulenza od assistenza nell’ambito degli argomenti trattati in questo articolo, potete contattare l’avv. Andrea Spreafico e l’avv. Gaia Spreafico.
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