Licenziamento e attività investigativa

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La Corte di Cassazione è tornata ad analizzare il tema del licenziamento per giusta causa intimato a seguito degli esiti di attività investigativa ed ha fornito alcune utili precisazioni in materia.

L’argomento è da tempo oggetto di interventi della giurisprudenza di legittimità, mirati a delineare l’ambito entro il quale il datore possa utilizzare in ambito disciplinare gli esiti delle attività investigative.

In questo articolo abbiamo pertanto analizzato la questione ed individuato i limiti individuati dalla Corte di Cassazione.

Il poteri del datore di lavoro: il potere di controllo

Le norme di legge attribuiscono al datore di lavoro la titolarità di un insieme di prerogative.

Tali poteri assumono tradizionalmente una classificazione tripartita:

  • potere direttivo
  • potere di controllo
  • potere disciplinare. 

Per comprendere le indicazioni fornite dalla Corte di Cassazione in materia, occorre approfondire il potere di controllo dei dipendenti.

Il potere di controllo del datore di lavoro si sostanzia nel potere di verificare:

  • l’esatto adempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore, ossia l’esatta esecuzione della prestazione
  • il rispetto delle prescrizioni impartite
  • l’impiego della diligenza
  • il rispetto degli obblighi di fedeltà.

Lo Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970) ha individuato, limiti soggettivi e oggettivi, entro i quali è consentito il potere di controllo del datore di lavoro.

Quanto ai limiti soggettivi, oltre al datore di lavoro ed ai superiori gerarchici, possono essere abilitati all’esercizio del potere di vigilanza sull’attività lavorativa di un dipendente, anche altri dipendenti.

I loro nominativi e le loro specifiche mansioni devono però essere anticipatamente comunicate ai lavoratori interessati.

Quanto ai limiti oggettivi, il controllo del datore può essere diretto od a distanza.

La vicenda

La vicenda in esame riguarda la contestazione disciplinare formulata da un datore di lavoro nei confronti di un dipendente per lo svolgimento di un secondo lavoro, durante l’orario lavorativo contrattuale.

Il controllo sull’attività del dipendente era avvenuto attraverso l’attività investigativa di una Società esterna a quella del datore di lavoro.

In particolare, l’attività investigativa era stata finalizzata ad individuare elementi utili a stabilire eventuali assenze anomale del dipendente durante l’orario di lavoro e si era svolta attraverso:

  • appostamenti e foto effettuati da un investigatore privato
  • installazione di una videocamera in spazi differenti dai locali ove il dipendente svolgeva la sua attività lavorativa ed acquisizione dei relativi filmati.

Gli esiti dell’attività erano poi confluiti in rapporti giornalieri, consegnati al datore di lavoro.

A seguito delle contestazioni disciplinari, il datore di lavoro aveva licenziato per giusta causa il dipendente.

I poteri del datore di lavoro, secondo la Corte di Cassazione

Per la Corte di Cassazione, il potere di controllo del datore di lavoro può essere esercitato direttamente o mediante l’organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che è preventivamente conosciuta dai dipendenti.

Il potere di controllo ha ad oggetto l’adempimento delle prestazioni alle quali sono tenuti i dipendenti e, quindi, l’accertamento di eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi; già commesse o in corso di esecuzione.

Va precisato che l’adempimento della prestazione può essere legittimamente controllato dal datore di lavoro anche occultamente; sempre però che ciò avvenga “direttamente o mediante l’organizzazione gerarchica che a lui fa capo“.

I limiti dell’attività investigativa secondo la Corte di Cassazione

Avuto riguardo dei limiti soggettivi del potere di controllo, la Corte ha affermato che il controllo delegato a terzi (es. guardie particolari giurate, addetti di un’agenzia investigativa, etc.) non può avere ad oggetto né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera.

Il controllo delegabile dal datore di lavoro alle agenzie investigative “deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore, non riconducigli al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale“.

Per la Corte, “resta giustificato l’intervento di un investigatore solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione

E’ pertanto ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che “sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, come proprio nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi“.

Nell’ambito dei controlli riguardanti i possibili illeciti dei dipendenti, sono consentiti i controlli (anche tecnologici) posti in essere dal datore di lavoro.

Ciò purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze aziendali e la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore; e sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.

Anche in presenza di un sospetto di attività illecita occorre infatti rispettare la disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore, e segnatamente dell’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte EDU.

Esempi di illeciti

Chiarito l’ambito entro il quale il datore di lavoro può conferire incarico ad un investigatore privato, è necessario individuare quali possano essere i comportamenti illeciti del dipendente.

Tra i casi più frequenti di illecito, possiamo elencare i seguenti:

  • false attestazioni dell’orario di lavoro
  • assenteismo
  • false malattie
  • infedeltà
  • doppio lavoro
  • abuso di permessi
  • abuso di permessi ex Legge 104.

Qualora pertanto il datore di lavoro abbia il sospetto che un dipendente stia commettendo o stia per commettere uno dei citati illeciti, deve considerarsi legittimato il ricorso all’ausilio di un investigatore privato perchè svolga accertamenti, anche di tipo tecnologico, al di fuori del luogo di lavoro.


Se desiderate approfondire il tema del licenziamento del dipendente supportato dagli esiti dell’attività investigativa, potete leggere il testo integrale dell’ordinanza emessa dalla Corte di Cassazione QUI →

Per la relativa consulenza nell’ambito degli argomenti trattati in questo articolo o per l’assistenza in giudizio, potete contattare l’avv. Andrea Spreafico.

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