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Il confine tra giusta causa e giustificatezza nel licenziamento del dirigente, secondo la Corte di cassazione.

Abbiamo ritenuto utile analizzare una recente ordinanza che tratta il tema del licenziamento del dirigente e fornisce utili spunti per comprendere le (sottili) differenze che la giurisprudenza ha elaborato in relazione ai requisiti necessari perchè possa essere legittimamente interrotto il rapporto.

La vicenda

Un dirigente si è rivolto al Giudice del lavoro del Tribunale di Milano ed ha ottenuto l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento disciplinare senza preavviso irrogatogli dalla propria datrice di lavoro.

La datrice ha proposto appello, ottenendo la parziale riforma della sentenza di primo grado e la condanna del dirigente a restituire parte delle somme corrispostegli in forza della sentenza di primo grado.

Sia il dirigente che la datrice di lavoro hanno quindi proposto ricorso per cassazione.

Le motivazioni della Corte

Premesso che la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi L. n. 604/1966 e L. n. 300/1970 non sia applicabile ai dirigenti, per la Corte il riconoscimento dell’indennità supplementare prevista in loro favore deve fondarsi esclusivamente sulla ricorrenza della nozione contrattuale di “giustificatezza“.

La “giustificatezza” si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, dal giustificato motivo (di cui all’art. 3 della L. n. 604/1966) e dalla giusta causa prevista dall’art. 2119 c.c.

Essa trova la sua ragione d’essere nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro. Ha quindi ad oggetto, in particolare, l’importanza delle mansioni affidategli e la loro esecuzione.

Tale vincolo fiduciario è quindi suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza del dirigente rispetto alle aspettative riconoscibili ex ante.
O da una sua importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro.

Il confine tra giusta causa e giustificatezza nel licenziamento del dirigente è invero sottile; ma chiaro.
Solo l’analisi delle circostanze che hanno caratterizzato il caso concreto può consentire la disamina e la corretta qualificazione giuridica.

In tema, possono assumere rilievo le violazioni di rilievo disciplinare, la loro effettiva portata; lo specifico ruolo e l’effettiva responsabilità del dirigente; l’eventuale reiterazione delle condotte o delle omissioni, etc.

La valutazione di tali circostanze, per la Corte, potrebbe condurre a non ritenere integrare la sussistenza della giusta causa.
Ovvero di una situazione di fatto tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Ma, contestualmente, le medesime violazioni potrebbero comunque aver leso gravemente la fiducia sul futuro corretto adempimento del ruolo da parte del dirigente.
E, conseguentemente, consentire al datore di lavoro di irrogare il licenziamento per giustificatezza.


Per ulteriori approfondimenti, potete leggere il testo integrale dell’ordinanza n. 88/2023 QUI →

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