Il Servizio Studi della Camera dei Deputati ha recentemente pubblicato una interessante relazione sulla disciplina del lavoro agile (o smartworking).
Di seguito vi elenchiamo i principali contenuti.
Definizione
Con il termine “lavoro agile” (cd. smart work o smartworking) – disciplinato dagli artt. da 18 a 22 della Legge 81/2017 – non si intende una tipologia contrattuale autonoma, ma ci si riferisce ad una particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato.
Tale esecuzione consiste in una prestazione di lavoro che si svolge al di fuori dei locali aziendali, basata su una flessibilità di orari e di sede.
Le principali caratteristiche del “lavoro agile” sono le seguenti:
- accordo tra le parti
- (possibile) utilizzo di strumenti tecnologici
- assenza di precisi vincoli di orario
- assenza di precisi incoli riguardanti il luogo di lavoro
Lavoro agile nel settore privato
Per quanto riguarda il settore privato, l’art. 90 comma 4 del D.L 34/2020 dispone che, sino altermine dello stato di emergenza, e comunque (al momento) non oltre il 30 aprile 2021, la suddetta modalità di svolgimento dell’attività lavorativa possa essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato; anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente.
Inoltre, il medesimo articolo ha introdotto un diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei lavoratori del settore privato genitori di figli minori di anni 14; nonché dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19. Tale diritto era riconosciuto sino al 14 settembre 2020 (come disposto dal D.L. 83/2020) e ad alcune condizioni (si veda l’art. 90 comma I del D.L. 34/2020).
Modalità di svolgimento
Lo svolgimento del lavoro agile (o smartworking) deve essere disciplinato da un apposito accordo.
L’accordo deve contenere:
- la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali
- le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro
- gli strumenti utilizzati dal lavoratore
- le prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali
- la disciplina dell’esercizio delpotere di controllo del datore di lavoro (ai sensi dell’art. 4 della L. 300/1970)
- l’individuazione delle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari
- la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore
- le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Trattamento economico e normativo
Il lavoratore dipendente che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Inoltre, nell’ambito dell’accordo di lavoro agile, al lavoratore può essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle competenze.
Sicurezza e tutela sul lavoro
Al fine di garantire la salute e sicurezza del lavoratore agile, il datore di lavoro consegna a quest’ultimo ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (con cadenza almeno annuale) un’informativa scritta, nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto dilavoro.
Il lavoratore agile deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
L’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni rientrano tra gli atti soggetti a comunicazione obbligatoria al Centro per l’impiego.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (derivanti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali) e contro gli infortuni occorsi in itinere (durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali). Vigono, a riguardo, i limiti e le condizioni previsti dall’art. 2 del D.P.R. 1124/1965).
Se il lavoratore intende fornire la prestazione da un luogo differente dall’abitazione, tale luogo debba essere scelto secondo criteri di ragionevolezza, per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.
Recesso
L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non dal rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni. Il termine di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un lavoratore disabile.
Resta fermo che la presenza di un giustificato motivo consenta di recedere senza preavviso dell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.
Per i Vostri approfondimenti, segnaliamo:
- testo dell’elaborato della Camera dei Deputati →
- “IL LAVORO DA REMOTO IN ITALIA DURANTE LA PANDEMIA: LE IMPRESE DEL SETTORE PRIVATO” pubblicato da Banca d’Italia QUI →
- “IL LAVORO DA REMOTO IN ITALIA DURANTE LA PANDEMIA: I LAVORATORI DEL SETTORE PRIVATO” pubblicato da Banca d’Italia QUI →
Nel caso vogliate richiedere un parere od abbiate necessità di assistenza in materia, potete contattare l’avv. Albachiara Airoldi e l’avv. Andrea Spreafico.
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